Warum Assessment Center funktionieren?

02. Oktober 2013

Weil es eine wichtige Fähigkeit ist, zu durchschauen, worauf es ankommt

Entscheidend für einen Stellenkandidaten ist es, die Situation im Bewerbungsgespräch oder Auswahlverfahren realistisch einzuschätzen. „Wer erfasst, was von ihm erwartet wird, schneidet nicht nur im Assessment Center gut ab. Die Fähigkeit, Situationen zu durchschauen, ist auch ein guter Indikator für die spätere Bewertung der Arbeitsleistung durch Vorgesetzte“, so der Personalpsychologe Prof. Dr. Cornelius J. König von der Universität des Saarlandes. Er veröffentlichte dazu jetzt zusammen mit schweizerischen und belgischen Kollegen eine Studie in der US-amerikanischen Fachzeitschrift „Journal of Applied Psychology“, der angesehensten Zeitschrift der Personalpsychologie.

Damit präsentieren Cornelius König und seine Kollegen Daten zu einer neuen Erklärung auf die Frage, warum Assessment Center (AC) funktionieren. Assessment Center sind strukturierte Auswahlverfahren, in denen Bewerberinnen eine Reihe von berufsrelevanten Aufgaben bearbeiten. Dass man mit Assessment Centern ziemlich gut vorhersagen kann, welcher Bewerber im Beruf erfolgreich und wer weniger erfolgreich ist, ist mittlerweile in der Forschung unstrittig, trotz der Sorge mancher, dass sich der eine oder andere Bewerber im AC zu positiv präsentiert. Strittig ist aber, warum man mit AC-Daten diese Vorhersage machen kann.

Die klassische Erklärung
Bisher gilt die Standardannahme, dass Bewerber sich in einem AC so verhalten, wie sie es nach einer Einstellung im eigentlichen beruflichen Umfeld tun werden. Sucht ein Unternehmen beispielsweise jemanden, der entscheidungsfreudig, konfliktfähig, zuverlässig und teamorientiert ist, wird das AC aus Aufgaben bestehen, in denen diese Merkmale gemessen werden. Wer in den AC-Aufgaben hohe Werte z. B. auf der Dimension „Entscheidungsfreude“ bekommt, der wird wohl auch wirklich entscheidungsfreudig sein und entsprechend auch in seinem Job schnell Entscheidungen treffen – so die weitverbreitete Erklärung.

Die Alternativerklärung
Nach den Autoren geht es in einem AC ganz wesentlich darum, ob ein Bewerber einschätzen kann, was ein Unternehmen von ihm in dem AC erwartet. „Soll ich mich in dieser AC-Aufgabe vor allem durchsetzen oder eher kompromissbereit auftreten?“ – Wer solche Fragen richtig beantworten kann, hat es nach dieser Erklärung nicht nur im AC leichter, weil er sich auf eine Art und Weise verhalten kann, die von den AC-Beurteilern positiv bewertet wird. Er hat damit auch eine Fähigkeit, die man in vielen beruflichen Situationen braucht. „Im Berufsalltag ist oft nicht klar: Was verlangt der Vorgesetzte von mir? Was wollen die Kunden? Wer in solchen Situationen die Erwartungen der Gesprächspartner besser einschätzen kann, erbringt auch bessere Leistungen“, erklärt Cornelius König. Laut dieser Alternativerklärung ist es also unwichtig, ob ein Bewerber in Wahrheit entscheidungsfreudig ist oder nicht – Hauptsache, er durchschaut das AC insofern, als dass er seine entscheidungsfreudige Seite präsentieren kann.

Die neue Erklärung lässt die Sorge vor der Selbstpräsentation der Bewerber in neuem Licht erscheinen. Wer diese Sorge teilt, der befürchtet, dass Bewerber sich im AC verstellen oder „nur schauspielern“ – der versucht womöglich, dieses Verstellen zu erspüren, um es dann negativ zu bewerten. Nach der Alternativerklärung wäre genau das kontraproduktiv: Selbstpräsentation von Bewerbern ist etwas Positives, denn eine erfolgreicher Selbstpräsentation gelingt nur denjenigen, die die Fähigkeit haben, Situationen zu durchschauen. Und diese Fähigkeit sollten Bewerber mitbringen, denn sie wird im Beruf gebraucht.

Die Studie
Solch eine ungewöhnliche Hypothese verlangt nach einer empirischen Überprüfung, die an der Universität Zürich durchgeführt wurde. Mehr als 100 Teilnehmerinnen und Teilnehmer durchliefen im Rahmen der Studie ein AC inklusive eines strukturierten Interviews und eines Intelligenztests. Nach jeder AC-Aufgabe schätzten die Teilnehmerinnen und Teilnehmer mit Hilfe eines Fragebogens ein, nach welchen Leistungskriterien ihr Verhalten im AC wohl bewertet werden würde. Diese Vermutungen wurden anschließend auf ihre Richtigkeit überprüft. Unabhängig vom AC wurden momentane oder ehemalige Vorgesetzten gebeten, die Arbeitsleistung der Teilnehmerinnen und Teilnehmer zu beurteilen.

Die Ergebnisse
Die statistische Auswertung zeigte klar: Bewerber, die die an sie gestellten Erwartungen im AC richtig einschätzen konnten, erzielten sowohl im AC bessere Bewertungen als auch in der Leistungsbewertung durch die Vorgesetzten. Wer hingegen nicht verstand, welches Verhalten von ihm erwartet wurde, schnitt im AC schlecht ab und wurde vom Vorgesetzten weniger positiv beurteilt. Außerdem passten die empirischen Daten zu folgendem Kausalmodell: Die Intelligenteren durchschauen eher, was von ihnen im AC erwartet wird, und dieses Durchschauen hilft, gut im AC und gut im Beruf abzuschneiden.

Schlussfolgerungen
„Unsere Studie zeigt nun“, so Cornelius König, „dass die AC-Leistung und die Leistung im Job auch davon abhängen, wie gut Personen Situationsanforderungen verstehen.“


Kontakt
Prof. Dr. Cornelius J. König
AE Arbeits- & Organisationspsychologie
Universität des Saarlandes
Email: ckoenig(at)mx.uni-saarland.de
phone +49-681-302 3629

Weiterführende Informationen
http://www.uni-saarland.de/ao

Originalpublikation
http://www.uni-saarland.de/fileadmin/user_upload/Professoren/fr53_CKoeni...